Alle Menschen sollten die gleichen Beschäftigungs- und Aufstiegschancen haben, unabhängig von ihrer Herkunft, Religion, sexuellen Orientierung und allen anderen Faktoren, die ein Kriterium für Diskriminierung darstellen könnten. Vielfalt ist mehr als eine moralische Verpflichtung, sie ist ein echter Pluspunkt für das Unternehmen und ein Hebel zur Leistungssteigerung. Wie fördern wir dies? Entdecken Sie in diesem Leitfaden die Schlüssel für eine erfolgreiche Förderung der Vielfalt.
Vielfalt am Arbeitsplatz – ein Überblick
Die Förderung von Vielfalt und Inklusion in Unternehmen befindet sich an der Schnittstelle zwischen gesetzlicher Verpflichtung und CSR-Politik (Corporate Social Responsibility). Zu verstehen, was der Begriff Vielfalt bedeutet, und die Gesetze einzuhalten, stellen den ersten Schritt auf dem Weg zu einem inklusiveren Unternehmen dar.
Definition von Vielfalt am Arbeitsplatz
Vielfalt bezeichnet eine ganze Reihe von Merkmalen, welche die Identität und Persönlichkeit einer Person definieren. Es wäre äußerst restriktiv, eine Liste zu erstellen, da die Unterschiede zwischen den einzelnen Personen nahezu unendlich sind. Einige sind sichtbar, andere unsichtbar: ethnische Herkunft, politische Überzeugungen, Religion, sozialer Status, sexuelle Orientierung, Elternschaft, Bildungsniveau, Alter, Gewicht usw.
Der europäische Rahmen zur Unterstützung der Vielfalt
Der Kampf gegen jede Form von Diskriminierung ist ein grundlegendes Element im europäischen Recht. Es wurden mehrere Richtlinien verabschiedet, um die Gleichbehandlung zu gewährleisten und Diskriminierung zu verhindern. Seit 2017 schlägt die Europäische Säule sozialer Rechte einen dreiteiligen Aktionsplan zur Erhöhung der Vielfalt in Unternehmen vor:
Chancengleichheit und Zugang zum Arbeitsmarkt
Faire Arbeitsbedingungen
Schutz und soziale Integration
Die europäischen Richtlinien, die den Rahmen für die Vielfalt in Unternehmen bilden:
Richtlinie 2006/54/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen;
Richtlinie 2002/73/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen;
Richtlinie 2000/43/EG zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft;
Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.
Der Monat der Vielfalt und Inklusion in Europa
Jedes Jahr im Mai feiert die Europäische Kommission den Europäischen Monat der Vielfalt und lädt Unternehmen dazu ein, sich daran zu beteiligen. Sie organisiert Veranstaltungen mit dem Ziel, die Kraft von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz hervorzuheben. Seit 2022 werden die inklusivsten Städte mit dem „European Capitals of Inclusion and Diversity Award“ (Preis für europäische Hauptstädte der Vielfalt und Inklusion) ausgezeichnet.
Wussten Sie schon: Der Internationale Tag gegen Homophobie und Transphobie wird jedes Jahr am 17. Mai begangen. Warum an diesem Tag? Dieses Datum hat eine symbolische Bedeutung: Am 17. Mai 1990 strich die Weltgesundheitsorganisation (WHO) Homosexualität von ihrer Liste der psychischen Erkrankungen.
Vielfalt am Arbeitsplatz – welche Vorteile für das Unternehmen?
Vielfalt am Arbeitsplatz ist eine gewinnbringende Strategie, da sie zu einer besseren Gesamtleistung und einem höheren Wohlbefinden am Arbeitsplatz führt. Die Förderung einer Vielfalt von Profilen regt die Kreativität, Innovation und Anpassungsfähigkeit an und stärkt gleichzeitig das Markenimage.
Ein größerer Talentpool
Die Förderung der Vielfalt öffnet die Tür zu einem großen Pool an kompetenten und erfahrenen Kandidaten. So stellen beispielsweise europäische Arbeitnehmer über 50 Jahre einen wachsenden Anteil der erwerbstätigen Bevölkerung dar. Dies sind Millionen Talente, von denen einige einen echten Mehrwert für das Unternehmen bedeuten können. Umgekehrt führt eine diskriminierende Einstellung zu einem Verlust von Talenten und Fähigkeiten.
Leistungssteigerung
Ein vielfältiges Team vereint unterschiedliche Erfahrungen, einzigartige Sichtweisen und komplementäre Fähigkeiten. Und die Ergebnisse können sich sehen lassen: Laut einer Studie von McKinsey & Company haben Unternehmen mit einem Frauenanteil von mehr als 30% in ihren Führungsteams eine wesentlich höhere Chance, Unternehmen mit einem Frauenanteil zwischen 10 und 30% zu übertreffen. Die ethnische und kulturelle Vielfalt wurde ebenfalls als Faktor zur Leistungserhöhung festgestellt und führte zu einer Steigerung der Rentabilität um 36%.
Aufwertung der Arbeitgebermarke
Vielfalt, die durch menschliche Rücksichtnahme motiviert ist, bedeutet einen großen Pluspunkt für das Image eines Unternehmens. Wenn das Unternehmen authentische Werte vertritt, wird es als aufgeschlossen und respektvoll gegenüber allen Mitarbeitern wahrgenommen. Dieses positive Image steigert seinen Bekanntheitsgrad und ist ein Faktor für die Attraktivität des Unternehmens.
Wie fördern wir die Vielfalt am Arbeitsplatz?
Vor der Erstellung eines Aktionsplans ist eine Phase der Bewertung der Hindernisse für die Vielfalt, aber auch der im Unternehmen vorhandenen Triebkräfte erforderlich. Durch diese Analyse werden den Teams im Rahmen der Inklusionspolitik konstruktive und zielgerichtete Impulse gegeben.
Vorurteile abbauen
Jede diskriminierende Handlung wird durch ein Vorurteil motiviert. Vorurteile sind Gefühle, die tief in einem Menschen verwurzelt sind. Um diese abzubauen, bedarf es pädagogischer Fähigkeiten und Geduld. Wenn man auf die Stärke der Gemeinschaft setzt, kann das Ziel, die Vielfalt in den Mittelpunkt des Unternehmens zu stellen, erreicht werden.
Ein moralisierender Ansatz zum Abbau von Stereotypen kann das Gegenteil bewirken und dazu führen, dass die Menschen auf stur schalten. Besser ist eine Kommunikation, die von gesundem Menschenverstand geprägt und mit Humor gespickt ist. Es können gezielte Sensibilisierungsmaßnahmen erfolgen, zum Beispiel:
Eine Plakatkampagne, die Frauen in traditionellen Männerfunktionen zeigt;
Rollenspiele, in denen die Teilnehmer in verschiedene Profile schlüpfen, um Diskriminierungssituationen besser zu verstehen;
Schulungen zu interkultureller Kommunikation und Strategien, um aus Unterschieden die Fähigkeit zu mehr Kreativität zu entwickeln.
Einstellen, ohne zu diskriminieren
In der Soziologie spricht man vom Konzept der Homophilie bei der Rekrutierung, was die Tendenz bezeichnet, eher Personen einzustellen, die einem ähnlich sind. Diese kognitive Verzerrung ist diskriminierend, selbst wenn sie unbewusst ist. Dieses Bewusstsein ist der erste Schritt zu einem neutraleren Einstellungsprozess.
Um den kognitiven Verzerrungen des Personalers entgegenzuwirken, ist es notwendig, bei der Personaleinstellung in Begriffen wie Soft Skills und Hard Skills zu denken. Schon beim Verfassen der Stellenanzeige sollte man dafür sorgen, dass sich keine Bewerberkategorie ausgeschlossen fühlt. Um Vielfalt und Inklusion bei der Einstellung in vollem Umfang zu fördern, kann die Personalabteilung ihre Stellenangebote über spezielle Rekrutierungskanäle für Menschen mit Behinderungen verbreiten.
Alle Mitarbeiter fair behandeln
Ebenso wie die Personaler müssen sich auch Manager ihrer eigenen kognitiven Verzerrungen und Stereotypen bewusst sein. Es kann interessant sein, alle möglichen Diskriminierungsgründe aufzulisten und Handlungsmöglichkeiten zur Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz aufzudecken. Nachfolgend einige Leitlinien, um gängige Vorurteile zu bekämpfen:
Einen älteren Mitarbeiter nicht einzustellen, unter dem Vorwand, er würde sich mit der Technologie nicht wohlfühlen, bedeutet auf seine möglicherweise wertvolle Erfahrung zu verzichten;
Ein Mitarbeiter mit einer chronischen Krankheit ist nicht weniger leistungsfähig als ein „gesunder“ Kollege; eine Anpassung des Arbeitsplatzes kann ihm helfen, sich in seinem Berufsleben weiter zu entfalten;
Um mit einem Mutterschaftsurlaub besser umzugehen, sollte die Vertretung vorausschauend geplant und die Rückkehr an den Arbeitsplatz durch regelmäßige Kommunikation mit der Arbeitnehmerin gefördert werden.
Ein faires, effektives und nachhaltiges Management trägt zur beruflichen Entfaltung aller Mitarbeiter bei. Alle fühlen sich respektiert und wertgeschätzt. Gleichwohl kann ein solches Management fälschlicherweise als diskriminierend empfunden werden.
Um zu vermeiden, dass bei jemandem ein Gefühl der Ablehnung entsteht, sollten Manager so transparent wie möglich sein. So wird z.B. eine interne Beförderung eher akzeptiert, wenn der Auswahlprozess klar definiert und den Teams mitgeteilt wird.
Vielfalt, Inklusion und Arbeitsumfeld
Das Arbeitsumfeld spiegelt die Politik zur Vielfalt wider. Mit einfachen Lösungen kann in inklusivere Möbel investiert werden, sodass sich alle Mitarbeiter auf der gleichen Ebene befinden.
Büros und Werkstätten, in denen sich alle Mitarbeiter wohlfühlen
Inklusive Arbeitsbereiche berücksichtigen die Bedürfnisse der Teams. Ziel ist es, dass jeder bequem und produktiv arbeiten kann. Dazu kann auch die Einrichtung des Flex-Office-Konzepts gehören, welches es Eltern ermöglicht, aus der Ferne zu arbeiten, um Beruf und Familie leichter miteinander zu vereinbaren.
In inklusiven Arbeitsbereichen können ergonomische Arbeitsplätze eingerichtet werden, die sich an kleine und große Menschen anpassen lassen.
Arbeitsplätze, die für Menschen mit Behinderung geeignet sind
Um die berufliche Integration von Menschen mit Behinderung zu fördern, müssen die Arbeitsplätze an ihre Bedürfnisse angepasst werden. In einigen Fällen kann dies bedeuten, dass der Arbeitsplatz umgestaltet oder Möbel aufgestellt werden müssen, die für Menschen mit eingeschränkter Mobilität konzipiert sind.
Darüber hinaus erleichtern Beschilderungen die Orientierung in der Arbeitsumgebung. Investitionen in diese Einrichtungen sind wichtig, damit Beschäftigte mit Behinderungen unter optimalen Bedingungen arbeiten können und ihre Sicherheit am Arbeitsplatz gewährleistet ist.
Gemeinschaftliche Arbeitsräume
Um die Vielfalt in den Arbeitsbereichen voranzutreiben, ist es wichtig, ein inklusives Umfeld zu schaffen, welches Zusammenarbeit und Austausch fördert. Bei der Gestaltung dieser Bereiche kann es sinnvoll sein, die Bedürfnisse und Wünsche jedes Einzelnen zu berücksichtigen, insbesondere was die Möbel betrifft. So verstärkt ein runder oder ovaler Konferenztisch z.B. das Gefühl der Zugehörigkeit. Diese kleinen Details tragen dazu bei, den Zusammenhalt im Team zu verbessern.
Eine Politik der Vielfalt am Arbeitsplatz erfordert ein kontinuierliches Engagement, das Überlegungen und einen gezielten Aktionsplan voraussetzt. Die Umsetzung einer fairen und vielfältigen Unternehmenskultur ist ein grundlegendes Element der CSR-Politik, ebenso wie die Gewährleistung der Gesundheit der Mitarbeiter durch die Anwendung von Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen.
