Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist ein wichtiger Erfolgsfaktor. So ist laut einer Studie der Universität Warwick die Produktivität glücklicher Mitarbeiter um 12% höher. Ein Arbeitgeber, welcher die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter verbessern und für ein gutes Einvernehmen zwischen den Teams sorgen möchte, tut gut daran, ein Konzept zur Verbesserung der Lebensqualität am Arbeitsplatz einzuführen. Er muss sich bei der Entwicklung seiner Strategie auf Informationen stützen, die anhand quantitativer und qualitativer Indikatoren für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz gewonnen werden. Möchten Sie das Wohlbefinden Ihrer Teams bewerten, die Wirksamkeit Ihrer QVT(Lebensqualität am Arbeitsplatz)-Maßnahmen überprüfen oder einen solchen Prozess einleiten? Die folgenden sechs Schlüsselindikatoren haben sich in Unternehmen auf der ganzen Welt bewährt.
Warum sollte man Indikatoren für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz einführen?
Auch wenn das Wohlbefinden am Arbeitsplatz nicht immer im Mittelpunkt des Interesses von Arbeitgebern stand, ist es heute aus mehreren Gründen ein wichtiges Thema:
Es ist bekannt, dass sich die QVT direkt auf das Engagement der Beschäftigten auswirkt und ihre Produktivität und Kreativität beeinflusst;
Stress am Arbeitsplatz gehört zu den psychosozialen Risiken, die zu Gesundheitsproblemen am Arbeitsplatz führen können;
Arbeitsbedingte Leiden, welche sich aus der Unzufriedenheit am Arbeitsplatz ergeben, wirken sich auf die Gesundheit im Unternehmen aus und führen zu Fehlzeiten und Kündigungen;
Das Wohlbefinden ist auch eine der Herausforderungen des CSR-Konzepts (Corporate Social Responsibility);
Positive Indikatoren für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz machen die Arbeitgebermarke attraktiver und begünstigen die Gewinnung neuer Talente.
Neue Arbeitsmethoden entwickeln sich, insbesondere die Fortentwicklung der Telearbeit, die heute nicht mehr wegzudenken ist. So geht es nicht mehr nur darum, das Wohlbefinden der Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz im Unternehmen (in Büros, Lagerhäusern oder Werkstätten) zu gewährleisten, sondern auch zu Hause, z.B. durch die Bereitstellung der empfohlenen ergonomischen Ausstattung.
Die folgenden Indikatoren sind für die Entwicklung einer Strategie zur Verbesserung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz von entscheidender Bedeutung. Diese Messinstrumente werden in jeder Phase des Prozesses eingesetzt und dienen dazu, eine erste Bestandsaufnahme des sozialen Klimas zu erstellen. Anhand der Ergebnisse kann man eine Analyse durchführen und bedürfnisorientierte Lösungen entwickeln. Anschließend wird die Leistung der eingeführten Maßnahmen (Teambuilding, Managementmethoden, Telearbeit usw.) beurteilt.
1. Fluktuationsrate der Mitarbeiter
Die Fluktuationsrate ist ein leicht einzuführender Indikator. Er gibt Aufschluss über die Personalbewegung im Unternehmen. Er zeigt an, in welchem Verhältnis Personalabgänge zu Neuzugängen im Unternehmen innerhalb eines Jahres stehen. Diese Daten werden von der Personalabteilung bereitgestellt, welche auch die Berechnung vornehmen kann. Die Fluktuationsrate berücksichtigt alle Abgänge, Kündigungen wie auch Entlassungen.
Die Fluktuationsrate kann durch die Retention Rate (Verbleibsquote) nach einem Jahr ergänzt werden. Dabei geht es darum, ob neu eingestellte Mitarbeiter nach einem Jahr noch im Unternehmen sind. Dieser Indikator gibt Aufschluss über die Fähigkeit des Unternehmens, neue Mitarbeiter zu integrieren, über das Betriebsklima und über das Wohlbefinden der Mitarbeiter am Arbeitsplatz im Allgemeinen.
2. Die Abwesenheitsrate
Die Abwesenheitsrate ist ein weiteres leicht einzuführendes Instrument zur Messung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz. Hierbei handelt es sich um das Verhältnis von abwesenden Arbeitnehmern zur Gesamtbelegschaft in einem bestimmten Zeitraum. Erfasst werden nur ungeplante Abwesenheiten. Auszuschließen sind also bezahlter Urlaub, Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub oder Schulungen. Wie die Fluktuationsrate basiert auch dieser Indikator lediglich auf einer Weitergabe von Informationen durch die Personalabteilung und sollte mit Vorsicht analysiert werden.
Diese beiden Indikatoren, Fluktuationsrate und Abwesenheitsrate, liefern zwar konkrete Daten, spiegeln aber nicht unbedingt das Wohlbefinden der Mitarbeiter und ihre Entfaltung am Arbeitsplatz wider. Eine große Anzahl von Kündigungen oder hohe Fehlzeiten können auf ein schlechtes Sozialklima zurückzuführen sein, aber auch andere Faktoren können eine Rolle spielen. Ein nicht wettbewerbsfähiges Gehalt, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, das Ende wichtiger Projekte, schwere Arbeitsbedingungen oder eine berufliche Neuorientierung können dazu führen, dass Beschäftigte das Unternehmen verlassen, obwohl sie mit der Lebensqualität am Arbeitsplatz zufrieden sind. Diese Indikatoren sollten daher mit qualitativen Studien kombiniert werden, welche Aufschluss über die Beweggründe für das Ausscheiden und Fehlzeiten von Mitarbeitern geben.
3. Der „Employee Net Promoter Score“ (eNPS)
Diese Kennzahl ist abgeleitet vom NPS, mit dem die Verbundenheit der Kunden mit einer Marke bewertet wird. Der eNPS wurde an die Arbeitgebermarke angepasst und ist ein Indikator für die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber ihrem Unternehmen. Jedem Mitarbeiter wird nur eine einzige Frage gestellt: „Wie wahrscheinlich ist es auf einer Skala von 0 bis 10, dass Sie Ihr Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfehlen würden?“.
Um den eNPS zu berechnen, wird die Differenz zwischen dem Prozentsatz der Noten 9 und 10 und dem Prozentsatz der Noten 0 bis 6 gebildet. Der größte Vorteil dieses Analyseinstruments ist seine einfache Umsetzung. Durch zusätzliche Fragen zur Motivation, zu den Arbeitsbedingungen, zur Work-Life-Balance oder zur Arbeitsorganisation kann das Unternehmen tiefergehende Ergebnisse über das Empfinden und die Stimmung der Beschäftigten erhalten.
4. Der „Work Well-being“ Index
Der WWBI ermittelt anhand verschiedener Daten, das Engagement der Mitarbeiter, aber auch des Unternehmens. Diese Untersuchung zur Gegenseitigkeit des Engagements führt den Begriff der Notwendigkeit des gegenseitigen Vertrauens zwischen den Hierarchieebenen ein. Der „Work Well-being“ Index wird anhand quantitativer Variablen wie Entlassungen, Fehlzeiten, Kündigungen, Krankenstand, Streikperioden usw. berechnet .
Durch die Analyse dieser Daten können sozio-organisatorische Profile erstellt werden, welche für das Unternehmen repräsentativ sind. Die Bewertung erfolgt über einen längeren Zeitraum in regelmäßigen Abständen (z.B. vierteljährlich), um saisonalen Schwankungen Rechnung zu tragen und die Leistung der eingeführten Maßnahmen für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu messen.
5. Das Europäische Soziallabel
Die Auszeichnung mit diesem Gütesiegel, welches vom European Social Label Institute für zwei Jahre vergeben wird, hängt von den Ergebnissen einer Meinungsumfrage ab. Das Gütesiegel misst das soziale Klima und das Arbeitsklima im Unternehmen anhand der Empfindungen der Mitarbeiter. Das Europäische Soziallabel drückt auch den Willen des Unternehmens aus, sich im sozialen Bereich zu verbessern.
Die Mitarbeiter des Unternehmens beantworten 20 Fragen zu den folgenden sieben Themenbereichen:
Interner Zusammenhalt;
Wahrnehmung der Beziehungen zu den Vorgesetzten;
Managementmethoden;
Verhalten des Managements;
Qualität der Beziehungen zwischen den Mitarbeitern;
Wahrnehmung der Zukunft und des beruflichen Umfelds;
Arbeitsbedingungen.
6. Die Gütesiegel für die Lebensqualität am Arbeitsplatz
Gütesiegel und Zertifizierungen werden an Unternehmen vergeben, welche die Kriterien für die Lebensqualität am Arbeitsplatz (QVT) erfüllen. So können sie ihre Bemühungen um eine gute Lebensqualität am Arbeitsplatz gegenüber ihren Kunden, Lieferanten und zukünftigen Mitarbeitern nachweisen. Einige Gütesiegel bewerten die allgemeine Lebensqualität am Arbeitsplatz, während sich andere auf bestimmte Punkte wie Inklusion konzentrieren. Wieder andere spezialisieren sich auf bestimmte Branchen, z.B. Bauwesen oder Technologie.
Die Organisationen, welche diese Gütesiegel vergeben, legen den Beschäftigten des Unternehmens in der Regel einen Fragebogen vor. Allerdings muss der Fragebogen von einem ausreichend hohen Anteil an Mitarbeitern ausgefüllt werden, um repräsentativ zu sein. Parallel dazu können auch die HR-Praktiken untersucht werden. Diese Auszeichnungen sind in der Regel nur ein bis drei Jahre gültig, um die Unternehmen dazu anzuhalten, ihre CSR-Politik fortzusetzen.
Manutan wurde bereits mehrfach vom Great Place to Work Institute ausgezeichnet. Wir haben ein Konzept und Arbeitsmethoden entwickelt, welche darauf abzielen, jedem Beschäftigten das bestmögliche Arbeitsumfeld zu bieten. Wir haben das Konzept namens „Well-working“ erarbeitet, welches die Lebensqualität am Arbeitsplatz und Produktivität miteinander verbindet. Lesen Sie unsere Artikel zu diesem Thema und laden Sie unser Whitepaper „Well-working“ mit ausführlichen Tipps herunter.
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