Inklusion ist ein Muss in der CSR-Politik eines Unternehmens. Integrative Organisationen stellen den Menschen in den Mittelpunkt. Sie achten darauf, dass Behinderung, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, sozioökonomischer Status oder ethnische Zugehörigkeit der Menschen kein Hindernis für ihre berufliche Eingliederung darstellen. Einen integrativen Ansatz zu verfolgen, fördert das Wachstum der Unternehmen und verbessert ihr Image. Ziel dieses Leitfadens ist es, Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, die Herausforderung der Inklusion am Arbeitsplatz erfolgreich zu meistern.
Die Grundlagen eines integrativen Unternehmens
Der Erfolg der Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion ist untrennbar mit der Daseinsberechtigung des Unternehmens verknüpft. Der inklusive Gedanke muss ein zentraler Bestandteil der Unternehmens-DNA sein.
Eine CSR-Politik zur Unterstützung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz
Die gesellschaftliche Verantwortung der Unternehmen (Corporate Social Responsibility, CSR) orientiert sich an den Richtlinien der internationalen Norm ISO 26000. Laut dieser Norm ist die Inklusion einer der Schwerpunkte der CSR-Politik.
Inklusion spielt „eine entscheidende Rolle (...) bei der Leistung der Arbeitskräfte, der Unternehmen, der Wirtschaft und der Gesellschaft im Allgemeinen“, heißt es in dem Bericht „Transformation von Unternehmen durch Vielfalt und Inklusion“, der von der Internationalen Arbeitsorganisation im Jahr 2022 erstellt wurde. Diese Studie nennt vier Prinzipien für einen nachhaltigen Wandel. Die Diversitäts- und Inklusionspolitik muss:
Teil der Unternehmenskultur und -strategie sein;
In der Führungsebene präsent sein;
Von Managern und Mitarbeitern vorgelebt werden;
In allen Phasen des Arbeitslebens in Maßnahmen umgesetzt werden.
Die schriftliche Zusicherung durch die Unterzeichnung einer Inklusionscharta gibt dieser Verpflichtung einen Rahmen. Zur Unterstützung eines inklusiven Ansatzes kann das Unternehmen einen Chief Diversity & Inclusion Officer ernennen, der für die Entwicklung und Umsetzung integrativer Maßnahmen verantwortlich ist.
Eine engagierte Personalabteilung
Die Personalabteilung ist ein wichtiger Akteur im CSR-Konzept. Sie sorgt für eine integrative Kultur im Unternehmen und schafft ein förderliches Arbeitsumfeld. Mit der Einstellung der Mitarbeiter und während ihrer gesamten Betriebszugehörigkeit besteht die Rolle der Personalabteilung darin, dafür zu sorgen, dass die Einzigartigkeit der einzelnen Mitarbeiter berücksichtigt wird. Eine integrative Personalpolitik kann durch mehrere Maßnahmen unterstützt werden:
Einhaltung der gesetzlichen Verpflichtungen im Zusammenhang mit Inklusion am Arbeitsplatz;
Sensibilisierung aller Akteure im Unternehmen für die Herausforderungen der Inklusion;
Schulung von Managern im Bereich Vielfalt und Inklusion;
Ausarbeitung eines Maßnahmenplans für Inklusion am Arbeitsplatz;
Messen der Auswirkungen einer integrativen Politik.
Eine Politik der Vielfalt und Inklusion führt zu einer Verbesserung des Arbeitsklimas. Sie hilft den Beschäftigten, besser zu kommunizieren und mehr Einfühlungsvermögen zu zeigen. Dieser stärkere Zusammenhalt trägt nicht nur zum Erhalt der psychischen Gesundheit der Teams bei, sondern steigert auch ihr Wohlbefinden am Arbeitsplatz und ihre Produktivität.
Die Personalbeschaffung als Ausgangspunkt für einen integrativen Ansatz
Eines der größten Hindernisse bei der inklusiven Personalbeschaffung ist die so genannte Similar-to-me-Verzerrung. Denn Personalverantwortliche neigen von Natur aus dazu, Personen einzustellen, die ihnen ähnlich sind. Wenn sie sich dessen bewusst werden, können sie dieses tendenziell diskriminierende Verhalten bei der Einstellung korrigieren. Sie wenden dann Praktiken an, die eine inklusivere Personalbeschaffung fördern.
1. Die für die Stelle erforderlichen Soft Skills auflisten
Eine Personalbeschaffung, die hauptsächlich auf Hard Skills beruht, schränkt die Zahl der potenziellen Bewerber ein. Beispielsweise können Angaben wie „schwere Lasten tragen“ oder „gute Kommunikationsfähigkeit“ Menschen mit Behinderung davon abhalten, sich zu bewerben. Daher ist es wichtig, bereits im Vorfeld zu prüfen, ob solche Skills unverzichtbar sind.
Auch können bestimmte Fähigkeiten nach dem Stellenantritt weiterentwickelt werden. Durch eine stärkere Konzentration auf die Soft Skills, die für die zu besetzende Stelle erforderlich sind, erweitert sich der Bewerberpool.
2. Eine inklusive Stellenanzeige erstellen
Eine inklusive Stellenausschreibung fördert die Vielfalt. Niemand wird direkt oder indirekt ausgegrenzt. So sollten die Bezeichnungen „Junior“ oder „Senior“ nur dann angegeben werden, wenn die Erfahrung des Bewerbers für die zu besetzende Stelle wirklich entscheidend ist. Außerdem sollte Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität durch die Verwendung einer inklusiven Schreibweise vermieden werden.
3. Die Sourcing-Kanäle variieren
Die Zusammenarbeit mit Akteuren im Bereich der inklusiven Beschäftigung ist für ein Unternehmen ein wirksames Mittel, um seinen Talentpool zu vergrößern. Das Unternehmen kann z.B. mit Vereinen zusammenarbeiten, die sich für die berufliche Eingliederung von Menschen mit Behinderung einsetzen.
Eine weitere Möglichkeit ist die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit von Jugendlichen aus benachteiligten Stadtteilen. Durch den Aufbau von Partnerschaften mit Schulen kann das Unternehmen die Begeisterung für die branchenspezifischen Berufe wecken und die Talente von morgen finden.
4. Die Integration des neuen Mitarbeiters unterstützen
Die Integration, auch als Onboarding bezeichnet, ist der letzte Schritt im Einstellungsprozess. Ziel ist es, den neuen Mitarbeiter beim Antritt seiner Stelle zu unterstützen. Er muss das Gefühl haben, dass er seinen Platz im Unternehmen hat und sich dort weiterentwickeln kann. Das Onboarding kann in fünf Schlüsselphasen unterteilt werden:
Das betreffende Team über die Ankunft des neuen Mitarbeiters informieren;
Ein komplettes Begrüßungspaket zusammenstellen;
Einen geeigneten Arbeitsplatz einrichten;
Den ersten Arbeitstag durch ein geselliges Teamevent begleiten;
Für eine maßgeschneiderte Betreuung sorgen.
Jeder Mitarbeiter muss sich wertgeschätzt und als vollwertiger Mensch angesehen fühlen. Vorurteile, Diskriminierung und Chancenungleichheit haben in einem integrativen Arbeitsumfeld keinen Platz.
Bewährte Verfahren für eine inklusive Kultur
Der Aufbau einer inklusiven Unternehmensstruktur gelingt nicht von heute auf morgen. Es braucht Zeit, bis der inklusive Gedanke die Unternehmenskultur durchdringt. Dennoch ist dieses Ziel für jede Organisation erreichbar. Wie kann die Inklusion am Arbeitsplatz durch konkrete Maßnahmen gefördert werden? Befolgen Sie diese vier Tipps, damit die Inklusion langfristig gelingt.
1. Die Schulung der Führungskräfte verstärken
Der Umgang mit heterogenen Profilen kann für Führungskräfte eine echte Herausforderung darstellen. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, sie in integrativer Führung zu schulen. Eine integrative Führungskraft ist in der Lage, die Mitarbeiter für den Grundsatz der Inklusion zu sensibilisieren. Er weiß die Pluralität seines Teams zu nutzen, um einen echten Zusammenhalt zu schaffen. Er passt sein Management so an, dass sich jeder Mitarbeiter wertgeschätzt und für das respektiert fühlt, was er für das Unternehmen leistet. Es ist die Gesamtheit der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Beschäftigten, welche die Stärke des Teams ausmachen.
2. Eine inklusive Kommunikation betreiben
Kommunikation fördert den Zusammenhalt. Damit sie ihr Ziel erreicht, muss sie jedoch von allen verstanden werden. „Eine Mitteilung ist in einfacher Sprache gehalten, wenn ihre Sprache, ihre Struktur und ihr Design so klar sind, dass die gemeinten Leser*innen relevante Informationen leicht finden, verstehen und anwenden können.“ (International Plain Language Federation). Die Führungskräfte achten im Unternehmen darauf, eine für alle Mitarbeiter verständliche Sprache zu verwenden, da dies auch die Voraussetzung für eine gesunde und sichere Arbeitsumgebung ist. Denn es ist wichtig, dass alle die Sicherheitshinweise und Hygienemaßnahmen, die sie befolgen müssen, verstehen können.
Eine inklusive Sprache respektiert den Einzelnen. Es kommt nicht auf die Absicht hinter den gewählten Worten an, sondern darauf, wie sie empfunden werden. Einige Ausdrücke können als diskriminierend wahrgenommen werden. Der Grundsatz der Gleichberechtigung von Männern und Frauen zeigt sich in der Art und Weise, wie sie sich ausdrücken. Ein weiterer wichtiger Punkt ist, darauf zu achten, dass das visuelle Kommunikationsmaterial keine Stereotype vermittelt.
3. Das Feedback der Mitarbeiter fördern
Da Manager die spezifischen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter nicht erraten können, müssen diese sie ihnen mitteilen können. Um ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, ist es wichtig, den Dialog zu erleichtern. Die Beschäftigten müssen das Gefühl haben, dass ihnen wohlwollend zugehört wird. Sie können dann in informellen Gesprächen leichter über mögliche Hindernisse für ihre Inklusion berichten.
Die Einrichtung einer eigenen Plattform für Inklusion und Vielfalt ist eine hervorragende Unterstützung für die CSR-Politik des Unternehmens. Die Beschäftigten sollten dort ohne Scheu jedes Verhalten melden können, das den ethischen Werten der Organisation widerspricht. Zudem können regelmäßig anonyme Umfragen zum Thema „Inklusion am Arbeitsplatz“ durchgeführt werden.
4. Einen inklusiven Arbeitsbereich gestalten
Die Arbeitsumgebung wirkt sich auf das körperliche und seelische Wohlbefinden der Mitarbeiter aus. Durch eine auf den Menschen ausgerichtete Gestaltung werden seine Bedürfnisse berücksichtigt.
Die spezifischen Bedürfnisse der Beschäftigten
Ein integrativer Arbeitsbereich ist so gestaltet, dass sich dort jeder am richtigen Platz fühlt. Das Unternehmen muss zunächst alle möglichen Bedürfnisse der jetzigen und zukünftigen Mitarbeiter ermitteln. Sind die Räumlichkeiten für eine Person mit Behinderung geeignet? Sind sie für große oder kleine Menschen funktionell eingerichtet? Anschließend geht es darum, konkrete Maßnahmen zu ergreifen. Folgende Ausstattungen verbessern die Lebensqualität der Mitarbeiter am Arbeitsplatz:
Verstellbare Büro- oder Werkstattstühle;
Höhenverstellbare Arbeitsflächen und Schreibtische;
Ergonomische Arbeitsplätze.
Flexibilität am Arbeitsplatz
Heutzutage wünschen sich immer mehr Beschäftigte mehr Flexibilität am Arbeitsplatz. Die Möglichkeit, regelmäßig Telearbeit zu nutzen, wird als notwendig für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben angesehen.
Um diesen neuen Forderungen gerecht zu werden, richten Unternehmen sogenannte Flex Offices ein. Die Schreibtische werden nicht mehr zugewiesen, sondern von den einzelnen Mitarbeitern entsprechend den Arbeitstagen gemeinsam genutzt. Die Herausforderung besteht darin, dass sich jedes Teammitglied wohlfühlt. Die Einbeziehung der Beschäftigten in die Gestaltung der Büros ermöglicht einen integrativen Ansatz.
Schwerpunkt Behinderung: ein integratives Arbeitsumfeld gestalten
Einer von vier Europäern hat eine Behinderung (Rat der Europäischen Union, Disability in the EU: facts and figures, 2019 - aktualisiert 2022). Aus diesem Grund ist die Förderung der Chancengleichheit für Menschen mit Behinderung ein zentrales Thema der Inklusionspolitik von Unternehmen.
Die Grundsatzdokumente
Artikel 9 der UN-Behindertenrechtskonvention besagt, dass jedem Menschen die volle Teilhabe in allen Lebensbereichen ermöglicht werden muss. Die Staaten haben die Aufgabe, den Zugang zur physischen Umwelt, zu Information, zu Kommunikation und zu Transportmitteln zu gewährleisten.
In diesem Zusammenhang hat die Europäische Kommission eine Reihe von Normen festgelegt, welche die Unternehmen auffordern, sich am Prozess der Integration von Menschen mit Behinderung zu beteiligen. Laut Grundsatz 17 der europäischen Säule sozialer Rechte haben Menschen mit Behinderung das Recht „auf ein an ihre Bedürfnisse angepasstes Arbeitsumfeld“.
Zugänglichkeit für Personen mit eingeschränkter Mobilität (PEM)
Die PEM-Normen sollen es allen ermöglichen, sich in Räumen frei und ohne Hindernisse sicher zu bewegen. Sie müssen an allen Orten, an denen sich die Beschäftigten aufhalten, angewendet werden:
Parkplätze, die mit einer geeigneten Beschilderung versehen sind;
Zugang zu Gebäuden, welche die PEM-Normen erfüllen;
Sicherer Zugang zu den Treppen;
Mobiliar, welches für Menschen mit Behinderung geeignet ist.
Eine Beschilderung, welche die Autonomie jedes Einzelnen ermöglicht
Die Beschilderung muss es allen Beschäftigten, auch Sehbehinderten, ermöglichen, sich im Unternehmen zu orientieren und zu bewegen. Sie muss sichtbar, lesbar, aber auch allgemein verständlich sein:
Entsprechende Zugangswege für Sehbehinderte;
3D-Beschilderung;
Transkription aller Schilder in Braille-Schrift;
Akustische Warnsignale.
Auch wenn keiner der Beschäftigten im Unternehmen sehbehindert ist, sollte das Unternehmen proaktiv handeln und systematisch eine Beschilderung in Braille-Schrift auf dem Firmengelände einführen. Ein solches Vorgehen spiegelt den integrativen Ansatz des Unternehmens wider und wird dazu beitragen, dass sich alle Mitarbeiter engagieren.
Ein ergonomischer Arbeitsplatz
Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz von Menschen mit Behinderung an deren Bedürfnisse anpassen. Die Beratung durch einen Gesundheits- und Ergonomieexperten ist von entscheidender Bedeutung. Dies ist der beste Weg, um in eine langlebige und geeignete Ausstattung zu investieren.
Bei Manutan sind CSR und Inklusion zentrale Bestandteile unserer Werte. Als Dienstleister begleiten wir die Unternehmen beim Kauf und der Installation von PEM-Ausstattung. Wir bieten auch eine breite Palette an ergonomischen Möbeln.
Inklusion ist eine Stärke für Unternehmen und kann deren Wachstum um 30% steigern (Deloitte, Diversity and inclusion: The reality gap, 2017). Die Entwicklung einer inklusiven Personalbeschaffung ermöglicht es, den eigenen Talentpool zu vergrößern. In einem Team mit heterogenen Profilen sind die Beschäftigten kreativer, glücklicher und produktiver. Außerdem ziehen integrative Unternehmen ein breiteres Kundenspektrum an. Die Inklusion am Arbeitsplatz stellt daher einen echten Wettbewerbsvorteil dar.
Das Unternehmen von morgen wird integrativer sein! Jetzt ist der Zeitpunkt, an dem Sie Ihr Unternehmen auf die Veränderungen in der Arbeitswelt vorbereiten sollten. Das Whitepaper „Die Zukunft des Arbeitens“ soll Ihnen dabei helfen, die sich abzeichnenden Herausforderungen zu meistern.
