Menschen mit Behinderungen, Männer, Frauen, Senioren oder Junioren, Arbeitnehmer, die einer Minderheit angehören haben unterschiedliche Hintergründe und Erfahrungen. Gerade auf der gekonnten Kombination dieser Unterschiede beruhen die Kreativität und die Fähigkeit, neue Wertangebote zu entwickeln. Vor dem Hintergrund eines tiefgreifenden Wandels in der Beziehung der Menschen zur Arbeit sind die integrativsten Unternehmen auch die wettbewerbsfähigsten.
Die Beschäftigungsquote für Menschen mit Behinderungen liegt europaweit bei nur 59,5%, während sie bei gesunden Menschen 81,9% beträgt. Gleichzeitig stagniert das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei etwa 15%, wobei zwischen den Ländern große Unterschiede bestehen, die von 3% in Rumänien bis zu 20,9% in Deutschland und sogar 22,7% in Estland reichen.
Eingliederung, eine Quelle des Wohlstands und der Wettbewerbsfähigkeit für Unternehmen
Abgesehen von der Frage der Vergütung wirft die geringe Vertretung von Frauen in den Führungsgremien von Unternehmen weiterhin Fragen auf. In Frankreich beispielsweise schreibt das Copé-Zimmermann-Gesetz seit 2017 vor, dass die Verwaltungsräte zu mindestens 40% aus Frauen bestehen müssen. In den Verwaltungs-und Exekutivausschüssen sind sie jedoch nach wie vor eine sehr kleine Minderheit (rund 20%). Ganz zu schweigen davon, dass nur ein einziges Unternehmen des CAC 40 derzeit von einer Frau geleitet wird (Catherine McGregor, CEO von Engie). In anderen europäischen Ländern ist die Situation nicht besser. In der Europäischen Union insgesamt ist derzeit nur jede dritte Führungsposition von einer Frau besetzt. Auch der Anteil der Frauen in den Verwaltungsräten liegt nicht über 27%.
Diese Situation ist umso unverständlicher, als laut der Rangliste 2020 des Women Equity Barometer die von Frauen geführten Unternehmen eine durchschnittliche jährliche Wachstumsrate von 30% aufweisen. Diese Dynamik wird von der Firma Deloitte bestätigt, die in ihrer jährlichen Studie über die Eingliederung darauf hinweist, dass „Unternehmen mit einer integrativen Politik bis zu 30% mehr Umsatz pro Mitarbeiter erzielen und eine höhere Rentabilität als ihre Konkurrenten erreichen“.
Inklusive Unternehmen und Arbeitsumgebung
Um die berufliche Eingliederung aller Profile zu fördern, und weil die Schwierigkeit, Unterschiede zu akzeptieren, eine sehr menschliche Schwäche bleibt, ist die Personalpolitik ein wesentlicher Faktor, um die Eingliederung voranzutreiben. Personalabteilungen müssen in der Lage sein, auf die Notwendigkeit zu reagieren, dass die Unternehmen die Einzigartigkeit jedes Einzelnen, der für sie arbeitet, besser berücksichtigen.
Ziel ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Gesamtleistung der Organisation auf der Vielfalt ihrer Mitglieder und dem Sinn, den jeder in seiner Arbeit findet, beruht. Damit werden die Voraussetzungen dafür geschaffen, dass sich jeder im Unternehmen voll einbringen kann, und damit die Voraussetzungen für eine optimale Integration geschaffen werden. Um dies zu erreichen, ist es unerlässlich, dass sich jeder Mitarbeiter als nützlich und in seiner Eigenart anerkannt fühlt. Dies ist eine Voraussetzung für eine gute Lebensqualität am Arbeitsplatz.
Ein inklusives Management stützt sich daher auf zwei Säulen: Aufgeschlossenheit und Teamgeist. Die Führungskräfte vor Ort sind die erste Anlaufstelle für die Verbreitung dieser Einstellung im Unternehmen und ein wesentlicher Bestandteil des Inklusionsprozesses. In dieser Hinsicht ist die Öffnung dieser Führungspositionen für eine größere Anzahl von Frauen, Menschen mit Behinderungen oder Angehörige von Minderheiten natürlich keine neutrale Angelegenheit. Ihre Rolle wird darin bestehen, den Austausch zwischen den Mitarbeitern zu fördern, Siloeffekte zu vermeiden und das Entstehen neuer Ideen zu ermöglichen.
Das integrative Unternehmen und Menschen mit Behinderung
Wie Marie Donzel, eine unabhängige Beraterin, die sich auf Inklusion und soziale Innovation spezialisiert hat, betont, „geht es bei der Inklusion darum, die Norm in Frage zu stellen“. Es geht um nichts weniger als eine gründliche Überprüfung dessen, was „normal“ ist und was nicht. So ist es beispielsweise weder normal noch gut für die Leistung des Unternehmens, auf die Fähigkeiten einer hoch qualifizierten Person zu verzichten, nur weil sie im Rollstuhl sitzt. Die aktuelle Zeit, in der viele Menschen aus dem Home Office heraus arbeiten ist für Menschen mit eingeschränkter Mobilität eine echte Chance und kann das Thema Integration stark voran treiben.
Im November 2019 unterzeichneten mehr als 100 französische CEOs das „Inklusionsmanifest“. Die Unterzeichner gingen zehn wichtige Verpflichtungen ein, darunter den Wunsch, jungen Menschen mit Behinderungen eine bessere berufliche Eingliederung durch Praktika und Lehrverträge zu ermöglichen, aber auch das Bewusstsein für Behinderungen unter den Mitarbeitern zu schärfen und eine Führungskultur der Vielfalt zu entwickeln.
Inklusive Unternehmen und Personalbeschaffung
Deshalb muss die Eingliederung bereits in einem sehr frühen Stadium, nämlich bei der Einstellung von Mitarbeitern, berücksichtigt werden. Es gibt drei klare Ziele:
Weg von den üblichen Profilen, hin zu atypischeren Profilen.
Querverweise und Rollenspiele nutzen, um Kompetenzen aufzudecken.
Suche nach dem integrativen Potenzial der Bewerber.
Indem sie sich von Stereotypen befreien, fördern die Unternehmen auch die Attraktivität ihrer Arbeitgebermarke. Dieser Geist der Offenheit ermutigt oft die besten Talente, sich ihnen anzuschließen und sich zu engagieren. Die größten Unternehmen der Welt haben dies sehr gut verstanden, und die Initiative der französischen Wirtschaftsführer ist bei weitem kein einmaliges Phänomen. Im Gegenteil: Anlässlich des G7-Gipfels in Biarritz im August 2019 haben 34 große globale Unternehmen eine breit angelegte Initiative mit dem Titel „Business for Inclusive Growth“ (Unternehmen für inklusives Wachstum) ins Leben gerufen, in der Überzeugung, dass ihr Wachstum heute von der Inklusion abhängt.
